Различията между гражданския и трудовия договор

Основни положения

Трудовият и гражданският договор по своята същност имат напълно различен предмет на изпълнение, като това различие произтича от правната сфера, която регулира отношенията между страните по двете правоотношения, както и от участниците, между които се сключва всеки от двата вида договори. Трудовият договор се сключва между служител и работодател с цел предоставяне, от страна на служителя, неговата работна сила при изпълнение на даден вид работа. От своя страна, гражданският договор се сключва между едно лице – възложител, което има необходимост да получи изпълнението на дадена услуга, и друго лице – изпълнител, което има знанията, уменията и практическата обезпеченост да изпълни услугата. Целта на гражданския договор е извършване на точно определена дейност (услуга), конкретизирана най-малко по качество, вид и размер, а също и постигане на конкретен резултат. Този резултат, макар и свързан много често отново с предоставяне на работна сила, предвижда относителна самостоятелност, от страна на изпълнителя по гражданския договор, при изпълнение на поетите от него задължения.

С оглед изложеното до момента е важно да се познават спецификите, в това число и съществените разлики между двата вида договори, които подробно са разгледани по-долу в настоящия материал.

Когато едно лице трябва да бъде наето, това може да се случи по два начина – чрез трудов договор или чрез граждански договор. Разликите между двата вида договори са многобройни и познаването им позволява да се избере най-правилният модел на взаимоотношения между две страни. От друга страна, недоброто познаване на приложението на трудовия и гражданския договор създава реални предпоставки за допускане на нарушения на законодателството, които биха могли да доведат и до налагане на различни по вид и тежест административни наказания.

Законова регулация

Гражданският договор попада в обхвата на облигационното право и се сключва по реда на ЗЗД. В този смисъл в понятието „граждански договор“ всъщност са инкорпорирани различни по вид договори, които са обект на регулиране от разпоредбите на ЗЗД. Такива са например Договорът за услуга, Договорът за изработка и др. Трудовият договор, от своя страна, е обект на регулация от трудовото право. От различната законова регулация се проявяват и най-фундаменталните различия между двата типа договори, основната от които е, че за гражданския договор не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. Лицата, които полагат труд по граждански договор, не могат да се възползват от защитните механизми, които се дават на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение въз основа на валидно сключен трудов договор – например различни по вид обезщетения, закрила при уволнение, безопасни условия на труд и пр.

Недопустимо е две лица да сключат граждански договор, когато целта е да се прикрие реално предоставяне на работна сила, което по своята същност има характеристиките на трудово правоотношение. Това би било грубо нарушение на приложимата нормативна наредба, отнасяща се до трудовите правоотношения (чл.1, ал.2 от КТ), включително и опит за заобикаляне и накърняване правата на физическите лица – участници в това правоотношение.

Задължителни реквизити на трудовия договор

За да се счете един договор за трудов, той трябва да съдържа задължителните реквизити, изчерпателно посочени в КТ (чл.66, ал.1 от КТ). Основните са: място на работа, размер на платен годишен отпуск, продължителност на работния ден или работната седмица и др. Такива задължителни реквизити липсват при гражданския договор. Той трябва да съдържа минималната информация, без която не може да бъде сключен – страни, предмет на договора, цена и др. Реквизитите му зависят от естеството на договора. В този смисъл минималното съдържание на гражданския договор се извлича от естеството му. Изпълнителят сам определя работното си време и място, както и продължителността на работния ден. Това е и причината при правоотношение, което се основава на сключен граждански договор, да се признава само осигурителен стаж, а трудов – не. Това е така, защото не е изпълнено основно изискване на КТ, според което за трудов се зачита стажът, придобит по време на трудово правоотношение, включително такова, сключено с държавен служител (чл.351 ал.1 и 2 от КТ).

Без отпуски и обезщетения при гражданския договор

Лицата, предоставящи услуги по силата на сключен граждански договор, не придобиват право на платен годишен отпуск. Тези лица, освен ако сами не внасят осигуровки във фонд „Общо Заболяване и Майчинство“, нямат право на обезщетение при временна неработоспособност от НОИ. Това е така, тъй като възложителят по един граждански договор не е длъжен да прави удръжки от възнаграждението на изпълнителя за фонд „Общо Заболяване и Майчинство“.

Гражданските договори могат да бъдат много разнообразни в зависимост от целта, която се преследва при сключване на такъв вид договор. Едни от най-често срещаните са например договорите за изработка (чл.258 – чл.269 от ЗЗД) и договорите за поръчка (чл.280 – чл.292 от ЗЗД). При договорите за изработка страните се наричат Възложител и Изпълнител, а при договорите за поръчка – Доверител и Довереник.

Упражняване на контрол и реализиране на наказания

Характерно и за двата договора е, че страните по тях са равнопоставени. Съществено различие с трудовия договор обаче е обстоятелството, че при трудовия договор работодателят разполага с работодателска власт и има йерархия, според която по-високопоставените могат да упражняват тази работодателска власт. В този смисъл – работодателят по трудово правоотношение може да упражни контрол и да налага на служителя различни по вид и тежест дисциплинарни наказания. При гражданския договор такава възможност не съществува, т.е. ако по граждански договор лицето не изпълни услугата, предмет на сключения договор, то няма да бъде дисциплинарно наказано, тъй като при гражданските взаимоотношения няма установена трудова дисциплина, която следва да се спазва. Разбира се, за изпълнителя по всяка вероятност ще възникне основание за налагане на друг тип санкции, ако за неизпълнението са предвидени такива в сключения граждански договор или в закон.

Пример: Типичен пример за сключване на граждански договор е наемане на художник, за да нарисува определена картина. Изпълнителят използва свои материали за изработката на картината, освен ако не е упоменато изрично друго в договора (чл.252 от ЗЗД). Ако възложителят предостави материали за изработката на продукта и те се окажат некачествени или неподходящи, изпълнителят има право да ги върне преди изтичането на срока на договора, но ако не завърши проекта под претекст, че материалите са били неподходящи, без да е сигнализирал за това, загубата си е за негова сметка и е много вероятно да не получи уговореното възнаграждение (чл.260 от ЗЗД). Изпълнителят е длъжен да изпълни работата по такъв начин, че тя да бъде годна според предвиденото в договора предназначение.

Освен дисциплинарна отговорност характерно за трудовия договор е, че служителят носи и имуществена отговорност – например за предоставените му материали, техника, оборудване и др., с които да изпълнява своите трудови задължения. При гражданския договор такава отговорност по Кодекса на труда не може да бъде въведена като условие при възникване и сключване на договора. Разбира се, договорът би могъл да бъде сключен с условия услугата по него да се извършва на територията на предприятието, както и с материали на възложителя, като в този случай изпълнителят ще е длъжен да се съобразява с предвидените в предприятието правила за безопасност. Това обаче не може да ангажира неговата дисциплинарна отговорност, а може да бъде единствено повод за претендиране на вреди, в случай че такива бъдат нанесени. Освен това – възложителят не може да търси от изпълнителя имуществена отговорност, предвидена в КТ. Претенциите на възложителя, по повод сключен граждански договор, могат да се основат на отговорност, която е предвидена в него, а най-често това са лихви или неустойки, дължими при различни хипотези на неизпълнение или некачествено изпълнение.

Изплащане на възнаграждение

Задължително условие и в двата договора е да фигурира размерът на възнаграждението, но при трудовия то е с цикличен характер, докато при гражданския най-често е дължимо след завършване на определената в договора задача. Изплащането на възнагражденията по трудов договор става по ведомост, а удостоверяването на извършеното плащане по гражданския е чрез сметка за изплатени суми, а при поискване от страна на получателя на възнаграждението – и чрез служебна бележка (чл.45 ал.4 и ал.5 от ЗДДФЛ).

Дължими осигуровки

Съществена е разликата при нормативната уредба, касаеща осигуряването на лицата, които работят по трудов договор, и тези, които предоставят услуги по граждански договор.

При трудовото правоотношение осигурителните вноски за фондовете „Трудово злополука и Професионална болест“, „Общо заболяване и майчинство“ и „Безработица“ се внасят от осигурителя – работодател, в съотношение 60:40, като 60% са за сметка на работодателя, а 40% са за сметка на служителя. Вноските за фонд „Пенсии“ на Държавното обществено осигуряване са нормативно определени в отделни законови текстове на КСО, като процентното съотношение на дължимите от работодателя и служителя вноски са различни – в зависимост от годината, през която служителят е полагал своя труд.

При гражданските договори има важни особености, които предшестват сключването на договора, както и начисляването и изплащането на осигурителните вноски.

Всяко лице, което ще сключва граждански договор, е длъжно да уведоми другата страна дали е самоосигуряващо се лице по смисъла, определен в КСО (чл.5, ал.2 КСО), и дали получава възнаграждения на друго основание. На тази база платецът на дохода (възложителят) е длъжен да удържи и внесе осигурителни вноски за фонд „Пенсии“ на ДОО (без да удържа вноски за фонд „Трудова злополука и професионална болест“ – ТЗПБ, задължителна вноска за фонд „Общо заболяване и майчинство – ОЗМ и осигурителна вноска за фонд „Безработица“) в следните случаи:

• Ако изплатената сума след приспадане на нормативно признатите разходи по ЗДДФЛ (които съгласно чл.29, ал.1 от ЗДДФЛ са в размер между 25% и 60 % в зависимост от качеството на получателя на доходите – физическо лице) е над минималната работна заплата за страна през съответния периода;
• Когато получателят на дохода (изпълнителят) е осигурен и на друго основание през същия период.

За пенсионерите, сключили граждански договор, се удържат само здравни осигуровки, но при изразено от тях желание могат да бъдат осигурявани и за фонд „Пенсии“.

Законодателят е предвидил осигурителните вноски за лицата, които работят без трудово правоотношение, да се внасят от осигурителя до 25-о число на месеца, следващ месеца, през който възнагражденията са изплатени (чл.7, ал.6 от КСО).

Ако лицето е самоосигуряващо се, платецът на дохода няма задължение да удържа и внася осигурителни вноски – те са изцяло за сметка на получателя на дохода (самоосигуряващото се лице), като следва да бъдат декларирани и внесени по сметка на НАП в същия срок – 25-о число на месеца, следващ месеца, за който се дължат.

Също така платецът на дохода (възложителят) е задължен да удържи и внесе авансово данъка с нарочна декларация (чл.55 от ЗДДФЛ). Изключение правят случаите, в които получателят на дохода е самоосигуряващо се лице и когато получателят на дохода не е декларирал изрично пред платеца, че желае данъкът да бъде удържан от платеца, когато плащането е направено през четвърто тримесечие на годината. В тези два случая авансовият данък е изцяло за сметка на получателите на доходите и декларирането и внасянето му се извършват до края на месеца, следващ тримесечието, през което доходите са изплатени.

Освен задълженията за удържане, внасяне и деклариране на осигурителни вноски и данък за платеца на дохода е предвидено и още едно задължение – за подаване на данни за изплатените през годината доходи на физически лица, изпълнители по граждански договори. Информацията се подава посредством справка по одобрен от Националната агенция по приходите (НАП) формат (чл.73, ал.1 от ЗДДФЛ). Справката се подава до 28-и Февруари на следващата календарна година.

Възмездни и безвъзмездни договори

Основна разлика между гражданския и трудовия договор е, че гражданският договор може да бъде както възмезден, така и безвъзмезден, докато трудовият договор може да бъде единствено възмезден.

Гражданският оборот допуска възможността едната страна да даде нещо, без да очаква да получи в замяна друго нещо. Това „даване“ може да бъде израз на щедрост, благодарност, подарък за определен повод или събитие и др. Страната, която дава, не очаква и не изисква от получаващата страна престация (да получи нещо в замяна).

В трудовото право нещата не стоят по този начин. В Конституцията на Република България и в Кодекса на труда е заложено правилото, че трудът може да бъде само възмезден и то възнаграждението на работника не може да бъде под определен законов минимум.

Правилото за възмездност на труда е задължително за страните по трудовото правоотношение и не може да бъде отменяно по тяхно желание. Това означава, че работодателят и служителят нямат право да уговорят служителят да полага труд, без да му се дължи възнаграждение. Дори подобна уговорка да е включена в трудовия договор, тя е нищожна, тоест не поражда действие и задължението на работодателя за изплащане на възнаграждение ще остане в сила.

Това е така, тъй като полагането на труд е основният метод, чрез който гражданите получават средства, с които да покриват естествените си нужди – храна, битови сметки и т.н. Поради изключителната важност на трудовото възнаграждение то е защитено от закона, като е забранено полагането на безплатен труд. Дори поради лекомислие или прекалена щедрост, служителят няма право да се откаже от възнаграждението по своя по трудов договор. След като трудовото възнаграждение е получено от служителя, негова възможност е да се разпореди с него, както сметне за добре, включително и да дари сумата чрез граждански договор.

От изложеното в настоящата точка 8. може да се направи заключение, че възмезден е този договор, при който всяка от страните по него се задължава да извърши нещо срещу насрещна престация. Не е необходимо двете насрещни престации да са равностойни. Това е най-честата форма на договорите и съответно тук попада и трудовият договор. Тоест работодателят по едно трудово правоотношение се задължава да заплаща на служителя през определения в договора цикъл трудовото му възнаграждение, а служителят, от своя страна, се задължава да изпълнява задълженията, за които е нает.

Безвъзмезден е този договор, при който едната страна дава на другата или се задължава за нещо в нейна полза без насрещна престация – без насрещен еквивалент. Това е възможно при гражданските договори. Характерно за безвъзмездните договори, е че страните са обвързани с по-малко условия, отколкото, ако са възмездни.

Сключване на повече от един договор

Не съществува законова пречка лице, назначено на трудов договор, да сключи граждански договор. Тук отново се изхожда от липсата на фиксирано работно време и място. Броят на трудовите договори обаче е ограничен. Това ограничение произтича от обстоятелството, че по закон служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. В този смисъл, ако едно лице има сключен трудов договор за 8-часов работен ден 5 дни в седмицата, може да сключи втори трудов договор за 4-часов работен ден, без да нарушава изискването за междудневната почивка (чл.152 от КТ).

При гражданските договори няма ограничение за броя сключени договори.

Срок на договора

Трудовите договори могат да бъдат безсрочни (за неопределено време), но гражданските договори – не могат. Задължително условие при сключване на граждански договор е да е упоменат срокът, за който страните се договорят – да бъде извършена съответната работа или изпълнена съответната услуга. От своя страна, трудовият договор ще се счита за безсрочен, ако в него не е упоменато друго (чл.67, ал.2 от КТ). Съществува законова възможност трудовият договор да бъде сключен и като срочен, но срокът не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерски съвет не е предвидено друго (чл.68, ал.1, т.1 от КТ).

Прехвърляне на задължения по договора на трето лице

Сключването на трудов договор е с конкретно лице и то не може да прехвърля правата и задълженията си на трета страна. Гражданските договори обикновено също се сключват с определено лице, но е възможно правата и задълженията да бъдат прехвърлени на трета страна, която да довърши задачата (чл.283 от ЗЗД). Правоприемникът се съгласява да завърши съответната задача съгласно всички условия в договора – все едно е сключен лично. Тук е важно да се обърне внимание, че граждански договор може да бъде сключен с оглед личността. В този случай задължението за изпълнение на гражданския договор няма да може да бъде прехвърлено на трето лице, а ако това бъде направено, ще е налице неизпълнение от страна на изпълнителя по договора.

Обявяване на договора в НАП

Различието между нормативната уредба на двата договора обуславя и различията им във връзка със задълженията за тяхното обявяване пред контролните органи. Трудовите договори подлежат на задължителна регистрация в НАП до 3 дни след сключването им (чл.62 от КТ), като сключеният трудов договор трябва да бъде регистриран преди датата, на която служителят следва да се яви на работа за започване на своите трудови задължения. Гражданските договори не подлежат на задължителна регистрация. Задължение, което те пораждат, е подаването на Годишна данъчна декларация за физически лица в срок до 30 април на годината, следваща годината на придобиване на дохода (чл.50 от ЗДДФЛ).

Обобщаване на основните разлики между трудов и граждански договор

Статията е Основана на:

КТ, ЗЗД