Мерките, предприети от държавната власт във връзка със спиране на разпространението на COVID-19, доведоха до принудителното прекратяване на работата на много български предприятия. Това изправи работодателите пред ситуация, в която те разполагат с голям персонал, на който няма как да бъде осигурена работа за дейността, за която е бил нает.
Работа не може да бъде извършвана, но на служителите продължават да се дължат трудови възнаграждения. Затова се явява наложително, след като няма как бизнесът да функционира, поне за определен период от време, работодателите да прекратят трудовите правоотношения на целия или на част от персонала.
Със сигурност в този случай най-често прилаганото основание за уволнение ще бъде уволнението поради спиране на работа на предприятието за повече от 15 работни дни (чл.328, ал.1, т.4 от КТ). За да бъде приложено то обаче, е необходимо преди това предприятието да е било в обявено състояние на престой поне 15 работни дни. Едва тогава работодателят може да връчи предизвестие на своите служители за прекратяване на трудовите им правоотношения. Трябва да се има предвид и че уволнените на това основание служители ще имат право да претендират и допълнително обезщетение за оставане без работа – в размер на едно месечно брутно трудово възнаграждение (чл.222 от КТ).
Съществува и друго основание за прекратяване на трудово правоотношение, даващо право на работодателя да прекрати трудов договор със свой служител, в случай че е налице обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор (чл.328, ал.1, т.12 от КТ). Възниква въпросът може ли то да се приложи при настоящата обстановка в страната, както и дали работодателите ще могат да извършат уволнения и преди да са изтекли 15 работни дни, в които предприятието се е намирало в престой.
Кога принудителното спиране на работа представлява обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор? За да се отговори на така поставения въпрос, следва първо да се изследва подробно текстът на разглежданата разпоредба.
Понятие за обективна невъзможност за изпълнение на трудов договор
Текстът в закона гласи, че работодателят може да прекрати дадено трудово правоотношение, като отправи писмено предизвестие до служителя, когато е налице обективна невъзможност за изпълнение на неговия трудов договор (чл.328, ал.1, т.12 от КТ).
Съгласно трайната съдебна практика това основание за уволнение се свързва с безвиновна фактическа невъзможност за изпълнение на трудовия договор между страните. Това означава, че е възникнала причина, която възпрепятства възможността трудовият договор да продължи да бъде изпълняван. Това обстоятелство, което е причинило невъзможността, е непреодолимо и не може да бъде вменено във вина на никоя от страните по трудовото правоотношение (в този смисъл е и Решение №218 от 17.03.2010 г. на ВКС по гр. д. №984/2009 г., III г. о.).
Работодателят ще е упражнил законосъобразно правото си на уволнение, когато е възникнала нова обстановка (различна от съществуващата при сключване на договора), при която реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно – по причини, независещи от волята на страните по договора.
Обективната невъзможност може да се дължи на различни причини. Те обикновено са външни за страните по трудовия договор. Невъзможността може да идва както от служителя, така и от работодателя (Решение №302 от 19.07.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1012/2011 г., IV г. о.). Затова основанието (по т.12 на ал.1 от чл.328 от КТ) е формулирано толкова общо. Има практика, съгласно която това основание за уволнение би било налице само тогава, когато не са налице другите изрично посочени в закона основания за прекратяване на трудовото правоотношение (Решение №137774 от 11.06.2019 г. на СРС по гр. д. №21240/2015 г.). В този смисъл всеки казус трябва да се преценява поотделно от работодателите.
Тази причина може да е законова пречка или да се основава на обективни фактори, които са непреодолими – тъй като, спрямо тях, страните се оказват неподвластни. За създаване на по-добра представа за разглежданата хипотеза, могат да се дадат следните примери за обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор:
- Осъждане на служителя за престъпление, което е несъвместимо с изпълняваната работа (например материално-отчетническа длъжност);
- Отнемане на правоспособността за работа с взривове, без която не може да се изпълнява работата (Решение №504 от 13.07.2010 г. по гр.д. № 1ЗЗ6/2009 г. III г.о.);
- Налагане на мярка за процесуална принуда (Решение №946 от 14.05.2002 г. на ВКС по гр. д. №1289/2001 г., III г. о.);
- Изтекъл срок на разрешение за работа на чужденец (Решение №342 от 04.10.2011 г. по гр. д. №11/2011 г., г. к., ІV г. о. НА ВКС).
Обективна невъзможност за изпълнение на трудов договор в контекста на извънредното положение в страната
Със Заповед на министъра на здравеопазването (№ РД-01-124/13.03.2020 г.) бяха наложени противоепидемични мерки, с които в страната беше преустановена дейността на множество бизнеси (барове, дискотеки, ресторанти, заведения за бързо хранене, голяма част от обектите, находящи се в търговски центрове тип МОЛ и други). Обстоятелството налага да се даде отговор на въпроса дали това принудително спиране на дейността представлява обективна невъзможност.
Както беше изяснено по-горе, основните характеристики на обективната невъзможност се състоят в това, че е възникнала нова обстановка, при която за страните вече е невъзможно да изпълняват трудовия договор. Причините за невъзможността са непреодолими за работодателя и служителя, не са възникнали по тяхна воля и не могат да им бъдат вменени във вина.
В настоящата ситуация в страната за предприятията, чиято дейност беше принудително преустановена, безспорно е налице нова обстановка – коренно различна от тази, при която трудовите договори със служителите са били сключени. В новата обстановка изпълнението на трудовия договор е невъзможно. Това е така, защото, от една страна, работодателят вече няма възможност да изпълни своето задължение да осигури на служителя работата, която е била определена при възникване на трудовото правоотношение (чл.127, ал.1, т.1 от КТ). От друга страна, служителят вече не може да изпълнява работата, за която се е уговорил (чл.124 от КТ).
Безспорно е, че в случая причината за невъзможността (акт на държавен орган) е непреодолима за работодателя и служителя, не е възникнала по тяхна воля и не може да им бъде вменена във вина.
Допълнителен аргумент в полза на извода, че е налице обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор, се открива и в една от новите разпоредби на КТ (чл.120в, ал.2). Съгласно нея, когато при обявено извънредно положение дейността на предприятието (или на част от него) е била преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска своите служители до работните им места в рамките на периода, определен в заповедта. Цитираната разпоредба забранява на работодателите да изпълняват едно от задълженията си по трудовото правоотношение (да допускат служителите до работните им места), когато в страната е обявено извънредно положение и работата на предприятието е спряна със заповед на държавен орган. Това задължение безспорно създава обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
Освен обективна невъзможност в разглежданата ситуация безспорно е налице и престой на предприятието. По-горе беше цитирана практика, съгласно която анализираното основание би било налице само тогава, когато не са налице другите изрично посочени в закона основания за прекратяване на трудовото правоотношение (Решение №137774 от 11.06.2019 г. на СРС по гр. д. №21240/2015 г.). Тоест безрезервното приемане на това становище би означавало, че уволнението поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор няма да може да се приложи при преустановена дейност със заповед на държавен орган.
Следва да се има предвид обаче, че цитираното съдебно решение не представлява задължителна съдебна практика. По-оправдано е да се възприеме, че и двете основания за уволнение са приложими алтернативно – тъй като не съществува разпоредба, която да урежда субсидиарен характер на основанието за уволнение поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Затова няма причина това основание да не може да бъде приложено, когато всички негови предпоставки са налице.
Води ли до обективна невъзможност за изпълнение на трудов договор спирането на работния процес вследствие на спрели дейността си клиенти или доставчици
Принудителното преустановяване на дейността на множество предприятия неминуемо оказва голямо влияние и върху дейността на всички техни контрагенти (клиенти или доставчици). Възможно е някои от тях да работят единствено с бизнеси със спряна дейност. За тях това може да е фатално и да доведе до пълно спиране на работа. В такъв случай налице ли е обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор?
За да се даде аргументиран отговор на така поставения въпрос, следва да се изследва дали са налице предпоставките на основанието за прекратяване в смисъла, който вече беше изяснен.
Действително е налице промяна в обстановката, но единствено в икономическо отношение – доколкото клиентите и доставчиците на тези предприятия не могат да осъществят дейност.
Налице е единствено престой, причинен от изменената икономическа обстановка. Престоят обаче в никакъв случай не може да бъде приравняван на невъзможността. Той също е обективно състояние, но при него е налице единствено временно спиране работата на предприятието, по различни причини. Работната сила продължава да е използваема. При намиране на нови контрагенти (клиенти или доставчици) дейността на тези предприятия може да бъде възобновена.
Особености във връзка с прекратяването на трудов договор поради обективна невъзможност той да бъде изпълняван
При уволнението поради обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор, работодателят е длъжен да отправи писмено предизвестие до служителя. Срокът на предизвестието е между 30 дни и 3 месеца, в зависимост от уговoреното в индивидуалния трудов договор с всеки отделен служител. Ако такъв не е уговорен, по силата на закона срокът на предизвестието е 30 дни.
Когато работодателят е упражнил правото си да прекрати трудовите договори на свои служители на основание обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор, той не е длъжен да се съобрази с предварителната закрила, от която някои категории служители се ползват (чл.333 от КТ). Единственото ограничение за него в този случай е, че на това основание не могат да бъдат прекратени трудовите договори със служителки, които ползват отпуск поради бременност и раждане (т.е. отпуск по чл.163 от КТ).
Освен това работодателят няма задължение да извърши подбор между служителите, за да прецени кой от тях да остане да работи в дружеството и с кого да прекрати трудовото правоотношение.
Относно заповедта, с която се извършва прекратяването на трудовото правоотношение, следва да се направят някои уточнения. Разглежданата в настоящата статия разпоредба е формулирана общо и абстрактно. Затова работодателят трябва да посочи и докаже, че при създадената нова обстановка реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно, и то по причини, произтичащи от независими от служителя или работодателя фактори. Следователно е налице необходимост от мотивиране на заповедта – предвид бланкетния характер на разпоредбата.
Това е важно, защото при евентуално съдебно оспорване на законността на уволнението съдът може да извърши преценка за законосъобразност само в рамките на изложените в заповедта конкретни данни. Той проверява съответствието между фактическите и правните основания за уволнение. Липсата на каквито и да било изложени мотиви в заповедта е съществен неин порок, водещ до нарушаване на законните права и интереси на уволнения служител.
