Съгласно КТ работодател може да уволни дисциплинарно свой служител, ако той системно нарушава трудовата дисциплина.
Дисциплинарното уволнение е най-тежкото дисциплинарно наказание, което един работодател може да наложи на свой служител. То води до прекратяване на трудовото правоотношение със служителя и влече със себе си неблагоприятни последици за него – включително задължение да заплати на работодателя обезщетение за неспазено предизвестие.
Наказанието „дисциплинарно уволнение“ се налага за тежки нарушения на трудовата дисциплина, като част от тях са посочени изрично, но неизчерпателно в КТ.
Едно от изрично изброените в КТ основания за дисциплинарно уволнение е наличието на „системни нарушения на трудовата дисциплина“. В закона не се съдържа повече информация относно това кога те са налице, което поставя необходимостта от отговор на следните въпроси:
1. Колко нарушения на трудовата дисциплина служителят следва да е извършил, за да е налице системност?
2. Нужно ли е нарушенията на трудовата дисциплина да са еднородни, или може да са и разнородни?
В последния случай законодателят не е поставил изискване нарушенията на трудовата дисциплина да са еднородни, т.е. да са от един и същ вид – например за неспазване на технологичните правила. Следователно нарушенията, които служителят е извършил, може да са разнородни, например закъснения за работа, произвеждане на некачествена продукция, неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд и т.н.
3. В какъв срок преди дисциплинарното уволнение следва да са извършени тези нарушения?
В закона е посочен краен срок, до който работодателят да може да наложи наказание „дисциплинарно уволнение“ – до два месеца от датата на откриване на нарушението, но не по-късно от една година от извършването му.
Това правило важи и при уволнението на основание „системни нарушения на трудовата дисциплина“. Практиката е възприела, че в този случай крайните срокове за налагане на наказанието не трябва да са изтекли спрямо всички санкционирани нарушения.
Ако за едно от трите нарушения на трудовата дисциплина са изтекли повече от два месеца от откриването на нарушението, то работодателят няма да има право да използва това нарушение за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“ на основание „системни нарушения на трудовата дисциплина“.
4. Може ли работодателят вече да е наложил други, по-леки дисциплинарни наказания за тези нарушения (забележка или предупреждение за уволнение)?
5. Когато съдът прави преценка на законността на уволнението, трябва ли да осъществи проверка на всяко едно от извършените нарушения?
От друга страна, нарушенията трябва да са описани разбираемо, за да може и служителят да бъде наясно с причините за уволнението му.
Ако бъде установено, че някои от описаните действия или бездействия на служителя всъщност не представляват нарушения на трудовата дисциплина, в резултат на което общият брой на нарушенията, за които той е санкциониран, е по-малък от три, то няма да е налице системност и уволнението на това основание ще подлежи на отмяна.
В заключение следва да обобщим, че уволнението на основание „системни нарушения на трудовата дисциплина“ ще бъде законосъобразно ако:
