През 2021 г. очаквано бяха приети ред промени в трудовите отношения. Част от промените в Кодекса на труда (КТ) са свързани с двустранното и тристранното сътрудничество и участието на държавата в осъществяването на основната ѝ роля – регулация на трудовите отношения чрез социален диалог. В тази връзка са и промените в кодекса, отнасящи се до колективното договаряне, което държавата цели да насърчи и популяризира.
В тази връзка е приетият нов чл. 2а от КТ за насърчаване, от страна на държавата, на социалния диалог между синдикалните организации и работодателските организации – двустранно сътрудничество.
Особено важна промяна е заложена в чл. 10 от КТ, където обхватът на Кодекса на труда е ясно изразен, като се казва, че той регулира трудовите правоотношения между работодателите и служителите с месторабота в Република България. Освен това, КТ се прилага и при трудови правоотношения между български работодатели или служители с месторабота извън Република България. По аналог на европейските регламенти за заетост и социална сигурност, в нашия кодекс мястото на работа се определя като първостепенно условие за определяне на приложимия закон. На следващо място се поставя и мястото, където е установен работодателят, когато местоработата на служителя е извън страната.
Промените в КТ внасят изменения в правомощията на министъра на труда и социалната политика в сферата на колективното договаряне. Правомощието се изразява в това, че при общо искане на страни по колективен трудов договор ( КТД) в определен сектор министърът може, по своя преценка, да разпростре действието и прилагането на целия колективен договор или на негови части или клаузи по отношение на всички дружества от бранша, но само след декларирано писмено съгласие от всички работодателски или професионални, като тези организации трябва да са приети за представителни на национално ниво. Вече е определен и редът за разпростиране на действието, а именно посредством заповед на министъра, която следва да бъде обнародвана в неофициален раздел на Държавен вестник, а разпростреният КТД (или отделните клаузи от него) следва да бъдат обявени на страницата на Главната инспекция по труда в срок от 3 дни от публикуването на заповедта.
Останалите промени в сферата на колективното договаряне са чисто редакционни и имат за цел да внесат по-добро и лесно разбиране и прилагане на правилата за колективно договаряне.
По отношение на предприятията, които осигуряват временна заетост като изпращат работници и служители в предприятия ползватели, промените се изразяват във възможността, предприятието ползвател да поиска от дружеството, предоставящо временна работа, служителят да бъде командирован по реда на чл. 121 или 121а (в рамките на предоставянето на услуги). Искането, в такъв случай, следва да бъде изпратено от предприятието ползвател до осигуряващото временна работа предприятие в срок от най-малко 5 работни дни преди командироването на служителя.
Разширява се и обхватът на чл. 114 от КТ, с който е регламентирана работата в дадени дни от месеца, като в новата ал. 2 е предвидено работникът да може да сключва трудов договор с основния си работодател за извършване на работа, която е различна от извършваната по основния му трудов договор и извън установеното работно време по него. По мое мнение, тази промяна е чисто редакционна, тъй като и до момента такава възможност не беше ограничена, но понастоящем вече е законово регламентирана.
С промяната в чл. 114а е разширен обхватът на селскостопанските култури, за чието събиране може да се сключи трудов договор за селскостопанска работа със сезонен и краткотраен характер, като вече е добавено и брането на тютюн.
Още една редакционна промяна е тази в чл. 121а, ал. 6, с която е разширен обхватът на разпоредбата, а именно – премахва се ограничението до размера на минималната работна заплата. Смятам, че промяната е редакционна, тъй като и до момента ал. 5 въвеждаше задължение за работодателите да осигурят най-малко същите минимални условия на труда, каквито се предоставят на работниците, които извършват същата или сходна работа, но с работно място на територията на нашата страна.
По отношение на работното време промяната засяга дежурствата и времето на разположение, като важното тук е, че условията, правилата, максималната продължителност и начините на тяхното отчитане ще се определят с наредба на Министерския съвет, а не от министъра на труда и социалната политика.
Изрично предвидено е още, че работодателят е длъжен да осигури на работниците и служителите, работещи през нощта, безплатна храна. Важна промяна е предвидена в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата: промяната е в сила от 01.01.2021 г. и касае възнаграждението за положен нощен труд – всеки отработен час нощен труд се заплаща в размер на 0,15% от минималната работна заплата за страната, но в размер не по-малък от 1 (един) лев. За справка, до миналата година размерът беше твърдо определен на 0,25 лева за всеки отработен час нощен труд.
Промени са предвидени и в начина на отчитане на работното време, по-конкретно касаещи сумираното отчитане на работното време ( СИРВ), като максималния период на СИРВ е намален от 6 месеца на 4. Освен това е предвидено, но само при наличието на колективно договаряне и само за някои браншове и отрасли, определени изрично в наредба на Министерски съвет, периодът на СИРВ да бъде до 12 месеца.
Една от много коментираните промени в КТ във връзка с извънредния труд беше увеличената му продължителност до 300 часа на година, но това важи само при наличието на колективно договаряне. За всички останали допустимата продължителност на извънредния труд си остава в допустимите размери действащи и досега, а именно – неповече от 150 часа за календарна година.
Друга важна промяна касае размера на стажа, необходим за да може работник да ползва платен годишен отпуск. Както знаем, до момента се изискваше 8 месеца трудов стаж, а при сега действащата разпоредба вече е необходим само 4 месеца трудов стаж. Напомням, че изискването за този стаж се изпълнява еднократно при първоначално започване на работа и не е необходимо да заработва 4 месеца при всеки работодател, за да има право да ползва отпуск при него.
Промени има и в начина на налагане на дисциплинарни наказания, като са спрени сроковете за налагането им в случаите, в които се чака предварително разрешение за уволнение от инспекция по труда за периода от подаване на искането до получаване на мнението на трудово-експертна лекарска комисия ( ТЕЛК).
Промяната в чл. 222 касае правото на обезщетение при прекратяване на трудов договор, след като работник придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Размерът на обезщетението остава същия, но се променят условията за изплащане на по-високия размер от 6 месечни възнаграждения. При действащата досега разпоредба работникът трябваше да е работил ефективно 10 последователни години преди прекратяването на договора поради придобиване право на пенсия. След промените работникът трябва да има десетгодишен трудов стаж при същия работодател, или същата група дружества, през последните 20 години. Или, с други думи: вече се търси общ трудов стаж не само при работодателя, който прекратява трудовия договор, но и в групата предприятия. Така няма пречка работникът да е циркулирал между предприятия от една група, ако той е натрупал общо 10 години трудов стаж в тази група предприятия, през последните 20 години, ще има право на по-високия размер обезщетение. Значение на понятието „Група предприятия“ е дадено в ДР на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност.
Важна, според мен, е и промяната в основанието на трудовите договори за обучение и стажуване. Тук е премахнат текстът „с условие“. Промяната изглежда чисто редакционна, но всъщност е от изключително значение, тъй като характерното за този тип договори е постигане на определена цел – обучението на работника по време на работата или натрупване на стаж/професионален опит по специалност или професия. Те, по своята същност, са трудови договори, разбира се, но обучението или стажуването не е условие на трудовия договор, а цел на самия трудов договор.
Малка, но съществена промяна има и в чл. 352 и чл. 354. Тя гласи, че времето, през което трудоустроен или бременна не са работили поради това, че не им е предоставена подходяща работа от работодателя съгласно медицинско предписание на компетентен орган, е преместено от чл. 354 в чл. 353. Промяната е съществена, тъй като чл. 354 засяга стажа за времето, в което трудово правоотношение не съществува, докато в периода на трудоустрояване, през който не е предоставена подходяща работа, трудовото правоотношение не бива прекратено или прекъснато а продължава да съществува. Чл. 352, от своя страна, определя времето, през което трудовото правоотношение продължава съществуването си, но служителят не работи по различни причини. Тоест, разпоредбата вече се намира на правилното място.
Променени са и някои от административните наказания за нарушения на трудовото законодателство. За нарушения на условията на безопасност и труд санкцията е намалена от 20 000 – 30 000 лева на 15 000 – 20 000 лева имуществена санкция и от 5 000 – 20 000 на 5 000 – 10 000 лева глоба. Същите стават и размерите за второ нарушение от същия тип.
Предвидена е и нов вид санкция за системни нарушения: 20 000 – 30 000 лева имуществена санкция и глоба за длъжностното лице, намерено за виновно, в размер 10 000 – 20 000 лева.
Някои от текстовете, касаещи неизпълнението на издадените от контролните органи задължителни предписания, също са променени, но, по мое мнение, там промените са чисто редакционни. Има и две нови алинеи към чл. 415, които уреждат нови санкции и глоби. Първата от тях е за неизпълнение на задължителни предписания: от 2 500 до 15 000 лева. Втората е за отказ от страна на работодателите и длъжностните лица да съдействат на контролните органи – ако не подлежат на по-тежко наказание те ще бъдат наказвани с глоба от 100 до 500 лева, имуществена санкция от 2 500 до 15 000 лева за работодателите и глоба от 1 000 до 10 000 лева за виновните длъжностни лица.
Допълнение е направено и в чл. 415г, ал. 3, т. 2, където се уточнява, че при сключване на споразумение в административнонаказателното производство в него не може да се уговаря размер на глоба или санкция, по-нисък от 70% от минималния размер на глобата, предвидена за това нарушение. Досега при споразумението можеше да се определя до минималния размер, с което на практика се дава възможност за намаляване размера на санкцията при сключване на споразумение.
Допълнен е и чл. 416, в който е създадена нова ал. 9, в която е дадено определение за системни нарушения, тогава, когато в рамките на 3 години, са извършени три или повече нарушения от един и същи характер, които са установени с влезли в сила наказателни постановления.
Изключително важна, от гледна точка на броенето на сроковете, е промяната в срока за плащане на глобите и санкциите по наказателните постановления, а именно – от едномесечен на 30-дневен.
Със Закона за изменение и допълнение на закона за резерва на въоръжените сили на Република България бе изменен чл. 158 от КТ, където, освен активната служба, беше добавена и срочната служба в доброволния резерв. Освен това неплатеният отпуск, който се полага на служителите (двата календарни дни преди заминаването и двата календарни дни след завръщането от такава служба), вече се прилагат и спрямо срочната служба, освен за активната, както беше досега. Отпускът не се заплаща от работодателя, възнаграждение за него се дължи от Министерство на отбраната.
Останалите промени в Кодекса на труда имат за цел да прецизират някои текстове и да внесат повече яснота и разбиране при прилагане на разпоредбите на трудовия закон
