Дисциплинарната отговорност е уредена в КТ и представлява наказание, което се налага тогава, когато е нарушена трудовата дисциплина – което, от своя страна, е неизпълнение на трудовите задължения от страна на от служителя. Неизпълнението на трудовите задължения следва да е извършено виновно. Дисциплинарното наказание „уволнение” представлява най-тежката санкция, която се налага за нарушаване на трудова дисциплина.
Дисциплинарното уволнение има не само морален, но и имуществен характер. Тъй като трудовият договор бива прекратен едностранно от работодателя, дисциплинарно увоненият служител дължи на работодателя си обезщетение, което е в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – когато е прекратено безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – когато е прекратено срочно трудово правоотношение.
Служител, на когото е наложено дисциплинарно уволнение, може да получи минималния размер на обезщетение за безработица за минималния срок, който е 4 месеца.
Дисциплинарното уволнение се вписва в трудовата книжка на служителя. Останалите дисциплинарни наказания не се вписват.
I. Основания, за които може да се търси дисциплинарна отговорност
За да се наложи дисциплинарно наказание, трябва да съществува трудово правоотношение към момента на налагането му. Дори служителят да е извършил нарушение докато е бил назначен, ако впоследствие е прекратен трудовият му договор, не може да бъде реализирана дисциплинарна отговорност.
В КТ са посочени примерни нарушенията и следва да се вземе предвид, че те не са изчерпателно изброени, тъй като изброяването на всички нарушения на трудовата дисциплина е невъзможно. Следователно, когато се налага дисциплинарна отговорност, не е необходимо поведението да е по някои от хипотезите от КТ.
За реализиране на дисциплинарна отговорност не е необходимо да има причинена вреда от страна на служителя. Трябва да са налице следните основания:
- Конкретно деяние – действие или бездействие, което е свързано с трудовите му задължения;
- Действието да е противоправно, да е в противоречие със задълженията, които са регламентирани в трудовия договор, длъжностната характеристика, вътрешния трудов ред и КТ;
- Наличие на вина – субективното отношение на служителя към противоправното поведение, представляващо нарушението на трудовата дисциплина.
II. Случаи, при които не е нарушена трудовата дисциплина
Много работодатели злоупотребяват, като изискват от служителите си да изпълняват задължения, които не влизат в длъжностната им характеристика. Отказът от страна на служител да изпълни подобен тип неправомерно нареждане от страна на работодателя, не представлява нарушение на трудовата дисциплина.
Не е нарушение на трудовата дисциплина и неизпълнението на други задължения, извън тези по трудовото правоотношение – например неплащане на суми по получени заеми, семейни задължения и др. Не е налице вина, когато неизпълнението на трудовите правоотношения се дължи на невъзможност на изпълнението – например работодателят не е осигурил необходимите инструменти и средства или поради независещи от служителя обстоятелства, като например прекъсване на електрозахранване, закъснение за работа поради стачка в градския транспорт и др.
III. По-леки наказания преди уволнение
КТ предвижда следните по-леки дисциплинарни наказания, освен дисциплинарно уволнение:
А) Забележка – налага се за леки нарушения на трудовата дисциплина. Представлява укор към постъпката на служителя, чрез който работодателят цели да обърне внимание върху допуснатата грешка и да засвидетелства пред него нетърпимостта към подобно поведение.
Б) Предупреждение за уволнение – налага се за по-тежки нарушения на трудовата дисциплина и представлява същия морален укор като забележката, но в по-висока степен.
IV. Основания, за които се налага дисциплинарно наказание „уволнение”
В КТ примерно са изброени и нарушенията, които са основания за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение:
- Служителят е закъснял или си е тръгнал от работа преди края на работното време три пъти в рамките на един календарен месец. Закъсненията или напусканията трябва да са повече от 1 час;
- Служителят не е бил на работа в продължение на два последователни работни дни – самоотлъчка;
- Служителят системно нарушава трудовата дисциплина;
- Служителят злоупотребява с доверието на работодателя или разпространява поверителни за него сведения;
- Служителят ощетява гражданите в търговията и услугите – чрез измама в теглото, цената и качеството на услугата или стоката;
- Служителят участва в хазартни игри, но го прави чрез телекомуникационни средства на работодателя. В този случай служителят следва да възстанови в пълен размер разходите, които са направени;
- Служителят е извършил нарушения, които не са описани по-горе, но представляват тежки нарушения на трудовата дисциплина.
V. Категории служители, които ползват защита при дисциплинарно уволнение
КТ предвижда предварителна закрила при дисциплинарно уволнение на определени служители. Тези служителите са:
- Служителка, която има дете до 3 години;
- Трудоустроен служител;
- Служител, който боледува от болест, определена в наредба, която се издава от Министъра на здравеопазването (например диабет);
- Служител, който е започнал да ползва разрешения му отпуск;
- Служител, който е избран да представлява работниците (да бъде техен представител) – за времето и за периода, в който има такова качество.
Работодателят може да наложи на такива служители дисциплинарно наказание „уволнение”, но само след като поиска разрешение от Инспекция по труда.
Ако служителят е трудоустроен или боледува от болест, която е определена в наредба на Министъра на здравеопазването (например диабет), работодателят, освен че трябва да поиска разрешение от Инспекция по труда, трябва да поиска и мнението на ТЕЛК.
Ако работодателят е уволнил някой от защитените служители, описани по-горе, без да е поискано разрешение от Инспекция по труда, съответно и мнение на ТЕЛК, уволнението е незаконосъобразно и съдът отменя заповедта за него, без да разглежда трудовия спор по същество.
VI. Органите, които са компетентни за налагане на дисциплинарно наказание
Дисциплинарните наказания могат да бъдат наложени от:
- Работодателя;
- Определено от работодателя длъжностни лице с ръководни функции;
- Орган, който е оправомощен от закона;
- В случите, в които се налага дисциплинарно наказание на ръководител на дружеството и на служители, назначени от по-горестоящ орган, наказанията се налагат от по-горестоящия орган.
VII. Срокове, в които могат да бъдат наложени дисциплинарни наказания
Според разпоредбите на КТ можем да наложим дисциплинарно наказание не по-късно от 2 месеца от момента, в който открием нарушението, и не по-късно от 1 година от извършването му.
Дисциплинарното нарушение може да бъде както административно нарушение, така и престъпление. Административното нарушение се установява с влязло в сила наказателно престъпление, а престъплението – с влязла сила присъда. Когато дисциплинарното нарушение е административно нарушение или престъпление, срокът за налагането му започва да тече от момента на влизане в сила на актовете, които го установяват.
Сроковете, които са предвидени за налагане на дисциплинарно наказание, спират да текат, когато служителят стачкува или е в законоустановен отпуск.
VIII. Процедура по налагане на дисциплинарно наказание
Дисциплинарното производство започва с уведомяване или разбиране, от страна на работодателя, за допуснато нарушение от служителя. Обикновено уведомяването се извършва посредством докладна записка от прекия ръководител на провинилото се лице. Докладната записка трябва да съдържа описание на нарушението, момента на извършване, обстоятелствата и доказателствата за него (ако има такива).
Задължение за работодателя е да приеме писмените обяснения на служителя или да го изслуша, както и да събере и оцени всички относими доказателства. За целта работодателят отправя покана, с която известява служителя, че следва даде обяснения пред него, да представи доказателства в подкрепа на твърденията си и определя срок, в който да се извърши това. Писмената покана се връчва на служителя срещу подпис и дата.
Служителят има право да откаже представянето на доказателства, което не е в негов интерес. Отказът може да бъде изричен или мълчалив. Когато работодателят е поискал обяснения, но служителят не ги е предоставил, се приема, че работодателят е спазил процедурата.
Ако работодателят не е изслушал служителя или не е приел писмените му обяснения, но въпреки това му е наложил дисциплинарно наказание „уволнение”, съдът отменя наложеното дисциплинарно наказание само на това основание, без да разглежда спора по същество.
Дисциплинарното наказание се налага със заповед, която трябва да е писмена и мотивирана. В нея се посочват имената на служителя, конкретното нарушение, описание на обстоятелствата, кога е извършено нарушението, както и вид на дисциплинарното наказание. Работодателят (или упълномощено длъжностно лице) връчва заповедта на служителя срещу подпис, като се отбелязва датата на връчването. В случаите на отказ да я получи, това се случва срещу подпис на двама свидетели. При невъзможност заповедта да бъде връчена на служителя, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Ако писмото с обратната разписка не е получено от него, приема се, че дисциплинарното наказание не е наложено.
Датата на налагане на дисциплинарното наказание е денят на връчването на заповедта или денят, в който е получена, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.
IX. Правни последици
От момента, в който се връчи заповедта, произтичат следните правни последици:
- Преценява се дали са спазени сроковете за налагане на дисциплинарното наказание;
- Започват да текат и да се изчисляват давностните срокове за обжалване на дисциплинарното наказание;
- Изчисляват се срокът за заличаване на наложеното дисциплинарно наказание.
Ако заповедта, с която е наложено дисциплинарно уволнение, не съдържа пълно и точно изискващите се в КТ реквизити, съдът я отменя и признава уволнението за незаконосъобразно.
Много често работодателите подценяват процедурата по уволнение, но това крие много голям риск за дружеството – тъй като служител, който е уволнен незаконосъобразно, може да поиска от съда признаване на уволнението за незаконно, неговата отмяна, възстановяване на предишната му работа и обезщетение в размер до 6 брутни трудови възнаграждения.
