Според българското трудово законодателство работниците и служителите, в това им качество, са особено защитена част от обществото, като сред тях има категории, които се ползват от закрила при уволнение.
I. Какво представлява „закрилата“?
КТ урежда „предварителната закрила“ при уволнение на лицата, работещи по трудово правоотношение. Посочено е, че при определени, изчерпателно изброени основания за прекратяване, работодателят има право да освободи свой служител, само ако предварително е получил разрешение от съответния държавен или синдикален орган, когато даденият служител попада под категорията „защитен служител“. При условие че работодателят не се е обърнал към съответния орган за разрешение или е поискал, но не го е получил преди да прекрати трудовото правоотношение, извършеното впоследствие уволнение ще бъде счетено от съда за незаконосъобразно, без да е необходимо да се разглежда спорът по същество.
II. Кога се прилага „предварителната закрила“?
Приложението на закрилата при уволнение има основно две взаимно свързани проявления, които зависят от:
- Основанието, на което се прекратява трудовият договор;
- Категорията лица, заети по трудово правоотношение, за които тя се прилага.
По отношение на основанието, на което се прекратява трудов договор – закрилата е в сила само при някои от основанията за прекратяване от страна на работодателя с предизвестие, и това са:
- Когато се закрива част от дружеството или се съкращава щат;
- Когато обемът на работа е намалял;
- Когато на служителя му липсват качества да изпълнява ефективно своята работа;
- Когато изискванията за длъжността са променени, ако служителят не отговаря на тях;
- В случаите на прекратяване на трудов договор без предизвестие (при хипотезата, в която служителят е дисциплинарно уволнен).
За целите на настоящата статия, така изброените основания за прекратяване на трудов договор ще бъдат наричани по-нататък „общи основания“.
Когато трудов договор се прекратява на някое от останалите основания, които са посочени в КТ, дори и конкретният служител да има характеристиките на защитено лице, то предварителна закрила спрямо него не се прилага.
По отношение на категориите лица – общата закрила на посочените по-горе основания за прекратяване се прилага за служители, които имат по-специално положение, качества, функции или заемат определени длъжности, например:
- Служителка с дете до 3 г.;
- Трудоустроен служител с ТЕЛК (50% или повече инвалидност);
- Служител, страдащ от болест, която е определена в наредба на Министъра на здравеопазването, като някои от тях са:
- исхемична болест на сърцето;
- активна форма на туберкулоза;
- онкологично заболяване;
- професионално заболяване;
- психично заболяване;
- захарна болест и др.;
- Служител, който е започнал да ползва разрешен отпуск;
- Служител, който е селектиран за представител на служителите (съгласно разпоредбите на КТ) – за времето, докато има такива функции;
- Служител, който е член на специален орган за преговори, на представителен орган в европейско търговско/кооперативно дружество или на европейски работнически съвет – за времето, докато изпълнява тези свои функции.
III. КТ извежда и някои специфични условия и хипотези на предварителна закрила при уволнение
1. Специална закрила на служители – боледуващи от определена болест
Когато работодателят желае да прекрати трудовия договор на трудоустроен служител или на служител, който боледува от болест, определена в Наредбата на Министъра на здравеопазването, той задължително изисква за всеки служител и мнение на ТЕЛК, оформено в експертно решение и издадено непосредствено преди прекратяването на трудовото правоотношение. Или, по друг начин казано – преди да се поиска разрешение от Дирекция „Инспекция по труда” (ДИТ), за горепосочените категории лица е необходимо най-напред да бъде получено разрешение от ТЕЛК. Ако такова разрешение не бъде получено, се прегражда и възможността да се иска разрешение от ДИТ, което, от своя страна, възпира работодателя да прекрати трудовото правоотношение със съответния служител.
Тази специална закрила е приложима единствено при условие че посочените категории служители бъдат освободени на някое от изброените в настоящата статия общи основания.
2. Специална закрила на служители – членове на синдикално ръководство
Кодексът предвижда предварителната закрила за всички служители, които са членове на синдикално ръководство в дружеството, или на териториален, национален или отраслов ръководен изборен синдикален орган – за времето, през което заемат съответната синдикална длъжност, както и до шест месеца след като бъдат освободени. В тези случаи работодателят ще има право да прекрати трудовото правоотношение със служителите, които имат посоченото по-горе качество, единствено с предварителното съгласие на синдикалния орган, определен с решението на централното ръководство на съответната синдикална организация. По смисъла на закона, „синдикално ръководство“ е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
Ако попада в тази хипотеза, работодателят отправя мотивирано искане до съответния компетентен синдикален орган. От своя страна, компетентният синдикален орган може да даде отговор, или да прецени да не даде такъв. В закона не съществува изрично задължение на синдикалния орган да даде конкретен отговор на отправеното до него искане. В случай че не бъде получен писмен отговор, се счита, че е налице мълчалив отказ.
Тази специална закрила е приложима единствено при условие че посочените категории служители бъдат освободени на някое от изброените в настоящата статия общи основания.
3. Специална закрила, предвидена в КТД
В закона е дадена възможност в КТД да се уговори предварителна закрила в случаите, когато трудово правоотношение се прекратява на основание „съкращаване на щата“ или „намаляване обема на работа“ в съответното дружество. При тази хипотеза работодателят ще има право да прекрати трудовия договор на свой служител само след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. Закрилата в тези случаи се отнася за всички служители, спрямо които КТД има действие.
В случай че трудовият договор се прекратява на основание, различно от посочените в предходния абзац, то работодателят не е длъжен да се съобрази с уговореното в КТД, но отново е задължен да изследва дали служителят ползва предварителна закрила, в случай че прекратяването е на някое от горепосочените общи основания.
4. Закрила на служителки – бременни и в напреднал етап на лечение инвитро
Законът предвижда още по-сериозна защита за бременни служителки, както и за такива в напреднал етап на лечение инвитро. Повече за понятието „напреднал етап на лечение инвитро“ можете да прочетете тук.
Тези категории служителки могат да бъдат уволнени само на изрично посочени в КТ основания, а именно:
- Когато предприятието се закрива изцяло;
- Когато служителят откаже да последва дружеството или неговото поделение, в което работи, при преместването му в ново населено място или местност;
- Ако длъжността, която служителят заема, трябва да бъде освободена заради възстановяването на работа на незаконно уволнен служител, заемал същата длъжност преди това;
- Когато е налице обективна невъзможност за служителя да изпълнява своите задължения по трудовия договор;
- В случай че служителят бъде задържан за изпълнение на присъда.
Посочените по-горе категории служителки могат да бъдат уволнени и дисциплинарно, но в този случай работодателят ще е длъжен да изиска предварително разрешение от ДИТ.
5. Закрила на служители – ползващи отпуск поради бременност и раждане (410 дни за всяко дете, от които 45 дни – преди самото раждане)
Законът дава само една възможност на работодателя да прекрати трудово правоотношение със служител, който попада в тази категория защитени лица. Трудовото правоотношение с лице, което ползва отпуск поради бременност и раждане (чл.163 от КТ) е възможно само при закриване на цялото предприятие на работодателя – тоест когато работодателят прекратява осъществяването на цялата си дейност.
IV. Каква е процедурата за прекратяване на трудов договор със „защитен служител“?
При пристъпване към прекратяване на трудов договор на някое от основанията, посочени по-горе, работодателят следва предварително да се информира дали служителите, с които желае да прекрати трудовите си взаимоотношения, ползват някои от закрилите - чл. 333 от КТ.
За целта работодателят отправя до служителя писмено запитване дали последният се ползва от специална закрила по чл. 333 от КТ, като определя подходящ срок, в който служителят да представи търсената информация, както и доказателства в подкрепа на своите твърдения.
Ако след събиране на необходимата информация работодателят установи, че в предприятието му има служители, които попадат под специална закрила, той е длъжен да отправи искане за разрешение до съответните органи, в зависимост от категорията на служителите. На практика съществува възможност служител да ползва закрила на повече от едно основание, като в този случай трябва да се изпрати запитване до всички компетентни институции.
Искането задължително се подава в писмена форма, като за всеки отделен служител се прави отделно искане. В него следва да са изложени мотивите, поради които се иска прекратяването на трудовия договор на конкретния служител, както и основанието, на което трудовият договор на всеки отделен служител ще бъде прекратен.
Описаните по-горе закрили при прекратяване на трудов договор се отнасят към датата на връчване на заповедта за прекратяване. В този смисъл работодателят е длъжен да изследва този въпрос непосредствено преди да връчи заповедта на свой служител.
V. В обобщение
За да може работодателят да пристъпи към законно прекратяване на трудовия договор със „защитен служител”, задължително следва да е получил разрешение от компетентния орган, което да е изрично и недвусмислено – в противен случай уволнението би било незаконно.
Ако работодателят пристъпи към прекратяване на трудов договор със свой служител на някое от посочените в чл. 333 от КТ основания, за които законът предвижда връчване на предизвестие от страна на работодателя, без предварително да е поискал разрешение от Инспекция по труда или от синдикален орган, или без да е получил изрично писмено разрешение (за случаите, при които то е задължително), то при евентуален съдебен спор съдът би отменил заповедта за уволнение като незаконна, без да е необходимо да се разглежда спорът по същество.
След като получи разрешение, работодателят упражнява правото си да прекрати трудовия договор със свой служител, при спазване на установените от закона правила за всяко отделно основание за прекратяване.
