Принципът, който законодателят е заложил в КТ, е че страните по трудовото правоотношение не могат едностранно да го изменят. Това може да стане само по съгласие между работодателя и служителя, изразено в писмена форма. Това правило е приложимо и към характера на работата, като елемент от съдържанието на трудовото правоотношение между работодателя и служителя.
Все пак в закона са уредени три изключения от този принцип, при които работодателят може едностранно да промени характера на работа на свой служител:
I. Производствена необходимост
Законът дава право на работодателя едностранно да измени характера на работата, когато е налице производствена необходимост. В този случай той може да промени и мястото на работа на служителя. Производствената необходимост се изразява във временен недостиг на работна сила за изпълнение на определени важни задачи.
II. Престой
.
Важно изискване при разгледаните дотук основания за промяна на характера на работата е промяната да съответства на квалификацията и здравословното състояние на служителя. Например, при производствена необходимост, няма как трудовата функция на счетоводител да бъде изменена по такъв начин, че той да започне да извършва дейността на юрисконсулт – тъй като не притежава нужната квалификация за това.
III. Непреодолима причина
.
При тези необичайни обстоятелства работодателят може да възложи на служителите си работа от друг характер. Именно заради извънредния характер на събитието, тук правилото за съобразяване на новата работа с квалификацията на служителя не важи. Все пак новата трудова функция трябва да бъде съобразена със здравословното състояние на лицето.
Промяната на характера на работата в тези случаи може да продължи за цялото време, през което действат съответните непреодолими причини, както и до отстраняване на последствията от действието на тези причини.
Акт, с който се извършва промяната
Гаранция за служителите
За служителите, които търпят такива промени, е създадена важна защита във връзка с трудовото им възнаграждение. Те получават възнаграждението за новата позиция, но то не може да бъде по-ниско от брутното трудово възнаграждение за основната им работа.
