Задай въпрос тук
Слави Микински Слави Микински Kreston BulMar съдружник и директор правни услуги

Кодекс на Труда (КТ) - Резюме

Публикувано на: 21.10.2010



ПРЕДМЕТ  И  ОБХВАТ

Кодекс на труда (КТ) урежда трудовите отношения между работодателя и служителя/ работника, както и други непосредствено свързани отношения. Отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Целта на КТ да осигури свобода и закрила на труда, достойни и справедливи условия на труд, както и осъществяване на коректен социален диалог между работниците, работодателите и държавата за уреждане на трудовите отношения.

В Кодексът на Труда са уредени отделните видови трудови договори, тяхното сключване, форма и съдържание; правата и задълженията на Работник и Работодател и санкциите, в случай на тяхното неспазване. В обхвата на КТ са включени още и начините за прекратяване на трудовите правоотношения, дисциплинарна и имуществена отговорност и видовете обезщетения. 

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Работодател е всяко физическо или юридическо лице, което самостоятелно наема служители по трудово правоотношение.

Работно време е период, през който работникът е длъжен да извършва работата, за която се е уговорил.

Основно трудово правоотношение е всяко правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.

Масови уволнения са уволненията извършени по преценка на работодателя,  когато броят на уволненията е:

а) 10 и повече в предприятия, където броят на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници за период 30 дни;

б) най-малко 10 % от броя на служителите, където броят на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 за период 30 дни;

в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 за период 30 дни.

Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в". 


 1. СКЛЮЧВАНЕ  НА  ТРУДОВ  ДОГОВОР


Трудовият договор се сключва между работника и работодателя преди постъпването на работа. Трудов договор може да се сключи и с група от лица. В този случай за работодателя и за всяко лице от групата възникват същите права и задължения, както ако договорът би бил сключен с всяко едно от тях. Законът изисква писмена форма за трудовия договор. В 3-дневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в 7-дневен срок от неговото прекратяване работодателят е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната ТД на НАП. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции "Инспекция по труда" електронен достъп до регистъра на трудовите договори и при поискване в срок 3 работни дни изпраща копие от съответното заверено уведомление.

Работодателят е длъжен да предостави на работника екземпляр от сключения трудов договор преди постъпването му на работа. Договорът трябва да бъде подписан от двете страни, и уведомлението, заверено от териториална дирекция на Националната агенция за приходите.

Трудовият договор съдържа данни за страните и определя:

1. мястото на работа – за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, освен в случаите когато друго не е уговорено или не следва от характера на работата.

2. характер на работата и наименование на длъжността;

3. дата на сключването му и начало на влизането му в сила;

4. времетраенето на трудовия договор;

5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;

6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;

7. основното трудово възнаграждание и допълнителните възнаграждения с постоянен характер, също така и периодичността на тяхното изплащане;

8. продължителността на работния ден и продължителността на работната седмица.

При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.

Трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено.


Срочен трудов договор се сключва:

1. за определен срок, който не може да е по-дълъг от 3 години;

2. до завършване на определена работа, за заместване на работник или служител;

3. за заместване на работник, който отсъства от работа;

4. за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за периода докато бъде заета въз основа на конкурс;

5. за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.

Работниците и служителите по срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време.

В Кодекса на труда е предвидена и хипотезата на превръщане на Срочния Трудов договор в такъв за неопределено време, ако са налице кумулативно следните изисквания:

1. работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни;

2. да не е направено писмено възражение от страна на работодателя срещу продължаването на работника или служителя да работи

3. длъжността да е свободна.

За да е налице тази хипотеза обаче трябва лицето да работило реално през тези 5 дни, а не например да е било в отпуск, без значение от неговия характер, или да е отсъствало от работа на каквото и да е друго основание.


Трудов договор със срок на изпитване

По Кодекс на труда е позволена и тази форма на сключване на договор, като срокът за изпитване е ограничен до 6 месеца. В чия полза е изпитването се посочва в договора, в случай, че това не е посочено, се счита, че то е в полза и на двете страни. Такъв вид договор се сключва, когато работникът или служителят постъпва първоначално на работа при съответния работодател. Не е допустимо сключването на такъв договор с работник или служител, който работи при работодателя по окончателен трудов договор и след това работодателят сключва с Него трудов договор със срок за изпитване за същата работа. Според Съдебната практика тези договори са недействителни, поради противоречието им със закона. До изтичане на срока за изпитване, договорът може да се прекрати без предизвестие. В случай че не бъде прекратен до изтичането на срока, счита се, че е окончателно сключен.


 2. ПРАВА  И  ЗАДЪЛЖЕНИЯ  НА  РАБОТОДАТЕЛЯ


Основно задължение на работодателя е да осигури на работника нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури:

1. работа, която е определена при възникване на трудовото правоотношение;

2. работно място и условия в съответствие с характера на работата;

3. здравословни и безопасни условия за труд;

4. екземплят от длъжностната характеристика. Този документ се връчва на работника в момента на сключване на трудовия договор. Връчването се документира с подпис и се отбелязва датата на връчването;

5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения. Указанията трябва да съдържат също и правилата за вътрешен трудов ред, правилата за безопасни условия на труд.

Други задължения на работодателя по Кодекс на труда са да начислява и плаща трудовото възнаграждение на работника, както също и при писмено искане на работника или служителя да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането.

Работодателят е длъжен да осигури работника или служителя за всички осигурителни социални рискове съгласно условия и по ред, установени в отделен закон.


 3. ЗАДЪЛЖЕНИЯ  НА  РАБОТНИКА


Изброените задължения са примерно изброени, те са общи /отнасят се до всички работници, независимо от отрасъла, в който работят, вида на работата и др./. Ето и някой от най-важните от тях:

1. да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време;

2. да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество;

3. да използва цялото работно време за изпълнение на възложената работа;

4. да изпълнява работата си в изискуемото се количество и качество;

5. да спазва техническите и технологическите правила;

6. да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд;

7. да изпълнява законните нареждания на работодателя;

8. да пази повереното му имуществото, или друго имущество с което е в досег при изпълнение на възложената му работа, както и да пести материали, суровини, енергия, парични и други средства, които му се предоставят за изпълнение на трудовите задължения;

9. да бъде лоялен към работодателя, да не разпространява поверителни сведения, както и да пази добрата репутация на предприятието;

10. да спазва вътрешните правила и да не пречи на другите работници да изпълняват трудовите си задължения;

11. да съгласува работата си с останалите работници и да им оказва помощ в съответствие с указанията на работодателя и  др.


 4. РАБОТНО  ВРЕМЕ


Работната седмица съгласно българското трудово законодателство е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа.

КТ (Кодекс на труда) забранява извънредния труд, освен в изрично предвидените в него случаи.


 5. ОТПУСКИ


Всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск, чийто размер е не по-малко от 20 работни дни. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 8 месеца трудов стаж работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск.


 6. КОМАНДИРОВКИ


Работодателят има право да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. Условията за командироване в страната, размерите на командировъчните пари (пътни, дневни и квартирни), редът за отчитането им, както и правата и задълженията на командироващите и командированите не са уредени в КТ, а в отделен нормативен акт.


 7. ДИСЦИПЛИНАРНА  ОТГОВОРНОСТ


Неизпълнението на трудови задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в Кодекс на труда наказания, независимо от имуществената, административнонаказателната или наказателната отговорност. КТ предвижда дисциплинарните наказания: (1) забележка, (2) предупреждение за уволнение и (3) уволнение за следните дисциплинарни нарушения:

1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;

2. явяване на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;

3. неизпълнение на възложената работа;

4. произвеждане на некачествена продукция;

5. неспазване на правилата за безопасни условия на труда;

6. неизпълнение на законните нареждания на работодателя;

8. уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителна информация;

9. увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали и средства;

10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.

За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.


ДИСЦИПЛИНАРНО УВОЛНЕНИЕ  е едно от изброените в КТ наказания за нарушения на трудовата дисциплина. Основанията за налагането му са:

1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;

2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;

3. системни нарушения на трудовата дисциплина; (в практиката се приема, че е налице системност при 3 или повече нарушения)

4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;

5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;

6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;

7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина, (по преценка на работодателя).

Органите, които налагат дисциплинарните наказания са работодателят или определено от него лице (когато работодателят му е делегирал дисциплинарната си власт) или друг орган, оправомощен със закон. Дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници или служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган.

Срокове за налагане на дисциплинарни наказания: Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. Това означава, че ако нарушението е открито (т.е. работодателят е узнал за него) след повече от два месеца от извършването му, дисциплинарно наказание не може да бъде наложено, дори да не е минала 1 година от извършването му.

Обезщетение - при дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение.

Задълженията на работодателя преди налагане на дисциплинарното наказание са:

Да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.
Устни обяснения се дават само пред субекта на дисциплинарната власт, а не пред други органи. Изслушването или приемането на писмени обяснения трябва да бъде в рамките на дисциплинарната процедура, а не по друг повод и да предхожда налагането на наказанието. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество, освен когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина.

Да оцени посочените доказателства.

Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват:

1. нарушителят,

2. нарушението (описва се подробно) и кога е извършено,

3. наказанието

4. законният текст, въз основа на който се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването.  При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Много важно да се отбележи е, че процедурата по налагане на наказание „Дисциплинарно уволнение” е строго определена. В случай на спор, неспазването на най-малкия детайл от процедурата/ непоискване на обяснения, респ. липсата на покана за изслушване/ би било достатъчно основание за Съда да отхвърли иска без дори да го разгледа и съответно да отмени  наложеното дисциплинарно наказание.


 8. ИМУЩЕСТВЕНА  ОТГОВОРНОСТ  НА  РАБОТОДАТЕЛЯ


Работодателят носи имуществена отговорност за причинени на работника вреди от трудова злополука или професионална болест, които са причинили временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто или смърт на работника или служителя. Работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им. Той отговаря и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила при или по повод изпълнението на възложената работа или на каквато и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието.

Работодателят дължи обезщетение за разликата между причинената вреда - неимуществена и имуществена, включително пропуснатата полза, и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване.

Работодателят не отговаря имуществено, ако пострадалият е причинил умишлено увреждането. 


 9. ПРЕКРАТЯВАНЕ  НА  ТРУДОВИТЕ  ПРАВООТНОШЕНИЯ


Основанията за прекратяване на Трудовия договор са изчерпателно уредени в КТ.

Прекратяване на трудовия договор с предизвестие: Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, ако страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца.  Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Работникът прекратява трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Предизвестието може да бъде връчено лично или изпратено по пощата с обратна разписка. То поражда правни последици от деня, следващ получаването му от работодателя.

Прекратяването на трудовото правоотношение се констатира от работодателя със заповед. В 7-дневен срок от прекратяване на трудовия договор, работодателят е длъжен да изпрати уведомление за това до съответното ТП на НОИ.

Работникът или служителят може да отправи предизвестие, без въобще да мотивира искането си пред работодателя. За разлика от него работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие само при наличието на някое от основанията, посочени в чл.328 от КТ. Затова той трябва да запише в самото предизвестие:

- датата, на която го връчва на работника. Тя се удостоверява с подписа на лицето. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия календарен ден;

- срокът на предизвестието и основанието, на което той е определен (конкретната законова разпоредба);

- законовото основание за прекратяване на трудовия договор. Посочи като правна норма (например чл. 328, ал.1, т.2 - съкращаване на щата).

Отправянето на предизвестие не прекратява трудовото правоотношение. Работникът или служителят продължава да изпълнява уговорените задължения и ако не се съобразява с изискванията, може да бъде наказан дисциплинарно. С изтичането на срока на предизвестието може да се връчи писмената заповед за прекратяване на трудовото правоотношение

Основания за прекратяване на трудовия договор без предизвестие – трудов договор може да се прекрати без която и да е от страните да дължи предизвестие на едно от следните основания:

1. по писмено изразено взаимно съгласие на страните;

2. когато уволнението на работника бъде признато за незаконно и бъде възстановен на работа от съда и същият не се яви да я заеме в определения законов срок;

3. изтичане на уговорения срок;

4. завършване на определената работа;

5. завръщане на замествания на работа;

6. когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме;

7. постъпване на работа на работник, който е избран или е спечелил конкурса;

8. невъзможност на служителя да изпълнява задълженията си поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на експертната комисия;

9. смърт на лицето, с което работникът е сключил трудовия договор;

10. смърт на работника;

11. определяне на длъжността за заемане от държавен служител.

Най-често в практиката се прилага прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Работникът или служителят може да отправи до работодателя писмена молба за прекратяване на ТД по взаимно съгласие. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му.  Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието.


САНКЦИИ ПО КОДЕКС НА ТРУДА

За нарушения на трудовото законодателство се налагат следните видове административни наказания: 1. глоба - на физическите лица; 2. имуществена санкция - на юридическите лица и за едноличните търговци.

Работодател, който не изпълни задълженията си за осигуряване на безопасни условия на труд, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 10 000 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице - с глоба в размер от 2 500 до 10 000 лв.

Работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 10 000 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице - с глоба в размер от 2500 до 10 000 лв.

Работодател, длъжностно лице или работник, който в едномесечен срок от влизане в сила на наказателното постановление не плати наложената му имуществена санкция или глоба, дължи лихва в размер на основния лихвен процент на БНБ за периода плюс 20 пункта.

За нарушение, което може да бъде отстранено веднага след установяването му по реда, предвиден в КТ, и от което не са произтекли вредни последици за работници, виновното лице се наказва с глоба или имуществена санкция в размер от 50 до 100 лв.



Коментари

  • Назначена съм с трудов договор по чл.70,ал.1 със срок на изпитване 6 месеца. Какво да направя ако не искам да остана във фирмата след изтичане на срока.
    P.S. /материално - отговорно лице съм/
  • Имам 11 год. трудов стаж в една фирма .Но през този период 3 пъти ни сменяха името и ни преназначаваха със заповед за напускане и назначение,но собственикът на фирмата си е един и същ.предстои ми пенсиониране и ме интересува дали имам право на 6 работни заплати?
  • За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Свързани с Кодекса на труда