Задай въпрос тук
Георги Димитров Георги Димитров Kreston BulMar обработка на заплати - Управляващ съдружник

Системи за заплащане на труда

Публикувано на: 12.08.2014



Основно начало в трудовото право е възмездността на труда – всеки труд следва да бъде заплатен. Съгласно чл. 242 от КТ положеният труд по трудово правоотношение е възмезден.

Минимална работна заплата

Минималната работна заплата (МРЗ) е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа. При определянето й следва да се отчитат: потребностите на трудещите се и на техните семейства; стойността на живота и измененията в нея; общото равнище на работната заплата в страната; системата на социално подпомагане; равнището на живот на другите социални групи; икономическите фактори, вкл. изискванията за икономическото развитие на страната, равнището на производителността на труда и поддържането на целесъобразно равнище на заетостта. МРЗ се гарантира при добросъвестно изпълнение на задълженията и не зависи от постигнатите резултати и платежоспособността на работодателя. Тя е основа за определяне на минималните размери на социалните и осигурителните плащания.

Съгласно чл. 244 от КТ МС определя МРЗ за страната, както и видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудовото правоотношение, доколкото не са определени с КТ.

Договаряне на заплати

Самото договаряне на работната заплата цели да се постигне споразумение между страните за размера, съотношенията, динамиката и организацията на работната заплата при конкретните условия на предприятията и организациите. Договарянето на работната заплата  обхваща всички въпроси, свързани с трудовото възнаграждение на работника или служителя, които не са уредени с повелителни разпоредби на закон или друг нормативен акт.

Договарянето на работната заплата в предприятията и организациите може да става по инициатива на всяка от страните по трудовото правоотношение. При определяне на конкретния размер на работната заплата по индивидуален трудов договор се спазват повелителните разпоредби на КТ, закон, указ, устав или друг нормативен акт. Предприятията и организациите от своя страна, разработват своя вътрешна нормативна уредба по работната заплата в съответствие с трудовия закон и нормативните актове по прилагането му. Във вътрешните правила за работната заплата на предприятието или организацията се доразвиват и конкретизират постигнатите договорености по работната заплата. Изменения и допълнения на вътрешните правила за работната заплата могат да се извършват по реда на тяхното утвърждаване. Длъжностните разписания и работните заплати по работни места, както и съответстващите длъжностни характеристики се утвърждават от работодателя. Тези разпоредби се прилагат от всички предприятия и организации, които използват наемен труд, независимо от формата им на собственост – частна или с държавно участие. Постигнатите договорености на национално равнище са задължителни и са минимална база при договарянето на работната заплата в отраслите, общините, предприятията и организациите. На национално равнище се договарят минимални работни заплати за отраслите с важно значение за обществото – като например работните заплати в министерството на вътрешните работи, работните заплати на персонала в учебните заведения и др.

Начини за формиране на трудово възнаграждение

За определяне на размера на трудовото възнаграждение, в трудовия закон са въведени две системи на заплащане на труда – според времетраенето и според изработеното. Двете системи могат да се прилагат едновременно за различните работни места в едно предприятие. Например заплащането на труда в администрацията да става според повременна система а в производството заплащането да се определя според изработеното.

Възнаграждението може да се договори и по следния начин – една част от него да бъде гарантирано минимално възнаграждение а останалата част да бъде според изработената продукция.

Повременна, повременно-премиална система – При повременната система размерът на трудовото възнаграждение се определя според продължителността на работното време и може да бъде определено за час, за ден, за седмица, месец, както и за повече от един месец. При този начин на определяне на трудовото възнаграждение не се измерва количеството извършена работа, а времето през което работникът или служителят е престирал труда си. Така например тази система се прилага задължително при длъжности, за които работата се отчита единствено според времето и няма възможност да се въведат количествени показатели за отчитане на изработеното.

При повременно премиалната система възнаграждението може да бъде разделено на две или повече части – едната част е гарантиран минимум за отработеното време а останалата, премиална част, да бъде определяна според количествени и качествени показатели за справянето с работата. Така например този тип системи се прилагат най-често при длъжности свързани с директни продажби, набиране на клиенти и др.

Според изработеното – Сделна система – Когато трудовото възнаграждение се определя според изработеното, критерий за определяне на неговия размер е интензивността на труда и произведената от работника или служителя продукция. Тази система е позната също като сделна система и при нея размерът на трудовото възнаграждение е обвързан от постигнатия резултат от работата. При тази система работодателят определя разценка на произведената качествена продукция. За прилагането на сделната система се определят трудови норми, които измерват интензивността на труда, чрез произведената от работника или служителя продукция. Трудовите норми се определят с оглед установяване на нормална интензивност на труда и се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересуваните работници и служители. Могат да бъдат определяни норми за време, норми за изработка, норми за обслужване, норми за численост и други с оглед на характера на производството.

Месечният размер на трудовото възнаграждение може да бъде намаляван, когато не е отработен пълен работен месец както и при неизпълнение на трудовите норми - при прилагане на сделна система за определяне на трудовото възнаграждение. В този смисъл е и писмо на МТСП от № 61-217 от 14.11.2012 г. в което се обръща внимание, че според разпоредбите на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, работната заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100% изпълнение на утвърдените трудови норми.



Коментари

  • Здравейте!
    Работя вече една година и няколко месеца в дадена фирма, и от ръководството на фирмата твърдят, че нямам право на % клас за прослужено време, трябва да направя 3 години (работа във фирмата) и едва тогава да ми начисляват клас!!!!
    Четох Наредба за структурата и организация на работна заплата и там пише чл. 12 ал 9 "Право за получаване на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит възниква при придобит трудов стаж и професионален опит не по-малък от една година."
    Интересува ме, имам ли право на този процент за тази една година или не?
    Благодаря Ви
  • Здравейте!
    Работя вече една година и няколко месеца в дадена фирма, и от ръководството на фирмата твърдят, че нямам право на % клас за прослужено време, трябва да направя 3 години (работа във фирмата) и едва тогава да ми начисляват клас!!!!
    Четох Наредба за структурата и организация на работна заплата и там пише чл. 12 ал 9 "Право за получаване на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит възниква при придобит трудов стаж и професионален опит не по-малък от една година."
    Интересува ме, имам ли право на този процент за тази една година или не?
    Благодаря Ви
  • За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата