Милотинка Миланова Милотинка Миланова Потребител

Относно масови съкращения



Как тълкувате т. 9 "г" от Допълнителните разпоредби на КТ:

Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в".


Отговори

  • Здравейте. Ще Ви предложа едно писмо от МТСП:
    Писмо № 94ЖЖ/186 от 26.07.2006 г. на МТСП
    Със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (изм. ДВ, бр. 48 от 2006 г.) се изменя режима на масовите уволнения. Досегашната уредба предвиждаше, че масови са уволненията, извършени на основание чл. 328, ал. 1, т. 1-4 от Кодекса на труда. С промяната на закона, в сила от 01.07.2006 г., се приема една по-обща формулировка, която съответства на Директивата за сближаване на законодателствата на страните-членки относно масовите уволнения (98/59/ЕО). С текста на § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (ДР на КТ), (изм. ДВ бр. 48 от 2006 г.) е определено, че “Масови уволнения” са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:
    а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;
    б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;
    в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни;
    г) най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период 90 дни.
    Когато в периодите по букви “а”-“в” работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви “а”-“в”.
    Следователно в § 1, т. 9 от ДР на КТ се има предвид календарният месец, предхождащ уволнението, което евентуално може да бъде определено като масово в случаите по букви “а”-“г”. При съпоставянето на броя на уволненията със списъчния състав на заетите в предприятието посочените 5 уволнения следва да бъдат налице, за да бъде определено уволнението като масово и те да се включат в общия брой на уволнените работници и служители. Също така, масово е и уволнението, когато за период от 90 дни се освобождават най-малко 20 души в предприятието, независимо от броя на работниците и служителите в него. Това означава, че независимо от това колко е голямо предприятието, ако за три месеца то уволни 20 души на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, това се смята за масово уволнение.
    Съдържанието на термините “уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител” означава, че за да е налице масово уволнение и за да възникне задължението на работодателя за предоставяне на информация и провеждане на консултации по чл. 130а КТ в случаите на масово уволнение, следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. Тези две изисквания трябва да са налице кумулативно, за да е налице масово уволнение по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ. Следователно при сегашната обща формулировка под “причини, несвързани с конкретния работник или служител”, се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 КТ, а именно - при закриване на предприятието; при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при спиране на работа за повече от 15 работни дни; когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; за освобождаване на заеманата длъжност поради завръщане на работник или служител, който е предсрочно освободен или отложен от редовна военна служба и е заемал преди това същата длъжност; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. При едностранното прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие по реда на чл. 330 КТ основанията са свързани с личността на работника и служителя и поради тази причина не се вземат предвид при уволненията, които се определят като масови. С новата формулировка на § 1, т. 9 от ДР на КТ обаче, в хипотезите на масовото уволнение влиза и прекратяването на трудовия договор, съгласно чл. 331 КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение. "

    kazimir4
  • Здравейте!

    колегата доста подробно и изчерпателно е отговорил на Вашето запитване.
    За Ваша справка, моля следвайте посочените нормативни разпоредби.





    Поздрави,
    Хубевина Илиева
  • Здравейте, г-н Халачев,

    Подточка "г" на параграф1, т.9 от Допълнителните разпоредби на КТ е отменена от 2010г.
    Моля, отговорете ми, права ли съм. Мога ли да освободя 20човека от персонала по чл.328, без да попаднем в случая на "масови уволнения"?
  • Здравейте г-жо Костова.Ще Ви помоля за данни за броя на списъчния персонал за м.февруари 2015 г.!

    kazimirc4
  • За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Свързани с Кодекса на труда

-->