Задай въпрос тук
Детелина Попова Детелина Попова Kreston BulMar мениджър юридически услуги

Кога можем да наложим дисциплинарно наказание или да уволним дисциплинарно

Публикувано на: 26.04.2016



Както във всяко двустранно правоотношение, така и в трудовото, за да се избегне разминаването между поставените цели и последващите резултати, е много важно то да бъде подчинено на определени правила, които:

  • защитават правата,
  • обозначават точно и ясно задълженията и на двете страни;
  • предвиждат санкции за неизправната страна, в случай на нарушение.

Тази своеобразна „рамка” на индивидуалното трудово правоотношение, страни по което са работодателят и работника или служителя, намира своето материално изражение основно в два вида източници - държавни (законови и подзаконови нормативни актове) и недържавни (Колективен трудов договор, правилник за вътрешния трудов ред, трудов договор, длъжностна характеристика).

Определянето на подобни правила в отношенията „работодател – работник/служител” е необходимо, защото макар волеизявлението на страните за сключването на договор между тях, с който да създадат правна връзка по между си, да е подчинено на свободата на договаряне, тази свобода е ограничена. Причината за подобно ограничение се състои в това, че договорът не е случайно съвпадение на волеизявленията на страните, а правна сделка, подчинена на общата съгласувана воля.

Трудовият договор носи белезите на правна сделка между работодателя и работника или служителя, защото е:

  • резултат на доброволно и свободно договаряне на двете страни по него;
  • насочен към определена цел – възмездното, основано на личен интерес предоставяне на работната сила;
  • основание за възникване на трудовото правоотношение (ТПО).

Българското трудово законодателство предоставя възможността с индивидуалния трудов договор (между работодателя и работника/служителя) да се договарят условия, които са по-добри, в сравнение с уговорените в колективния трудов договор (между работодателя/организация на работодателите и синдикална организация). Колективният трудов договор от друга страна, цели постигането на по-благоприятни клаузи в сравнение със законодателството. В това се изразява тристепенната защита на работниците или служителите, която намира израз в минималните задължителни условия към сключването, съдържанието и реализацията на трудовото правоотношение.

За да бъде трудовият договор валиден, законодателят поставя задължителни изисквания към начина на неговото сключване, а именно да бъде:

  • сключен задължително в писмена форма;
  • винаги двустранен (между работодателя от една страна и работника/служителя от друга) - чл.61, ал.1 КТ;
  • винаги възмезден – чл. 242, КТ;
  • винаги комутативен (още със сключването всяка страна знае какво се дължи по него) – чл.66,ал.1, КТ;
  • консесуален (сключен е с постигане на съгласие, а не със започване на реално изпълнение) – чл.63, ал.1, КТ;

Съдържание на трудовия договор бива два вида – определено от закона и определено от страните. Минимално задължителното (определено от закона) съдържание на трудовия договор е това съдържание, което е необходимо да бъде изпълнено, за да е налице юридическия факт за валидно правоотношение по трудов договор. То включва:

  1. мястото на работа – за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, освен в случаите когато друго не е уговорено или не следва от характера на работата.
  2. характер на работата и наименование на длъжността;
  3. дата на сключването му и начало на влизането му в сила;
  4. времетраене на трудовия договор (за определен срок/безсрочен);
  5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
  6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
  7. основното трудово възнаграждение и допълнителните възнаграждения с постоянен характер, също така и периодичността на тяхното изплащане;
  8. продължителността на работния ден и продължителността на работната седмица.

Определеното от страните съдържание на трудовия договор, познато още като допълнително (факултативно), им дава да определят и други условия, свързани с предоставянето на работна сила (съвкупността между умствените и физически способности на човека), когато такива не са уредени в закона или Колективния трудов договор. За тези условия, има задължително изискване да са „пропуснати” от законодателя в повелителните разпоредби на закона или да са по-благоприятни, в сравнение с уговорените в колективния трудов договор (чл. 66, ал.2, КТ). Особеното е,че и без тях може да съществува правоотношение, но ако страната желае включването им е нужно съгласието и на другата страна.

Какво представлява ТРУДОВАТА ДИСЦИПЛИНА?

Съвкупността от субективните права и задължения на страните по трудовото правоотношение формират неговото съдържание.  

Неговата реализация обаче, е тясно свързана със създаването на ред и организираност на съвместния трудов процес, които се  проявяват най-вече посредством изпълнението на задълженията на работниците/служителите. От това изпълнение зависи постигането на целите на предприятието – да се хармонизират отделните трудови операции. Именно поради тази причина, основната проява на икономическата функция на трудовото право е трудовата дисциплина. Дори предприятието да има само един работник или служител, пак се спазват правилата на трудовия процес, защото работодателят понася не само облагите, но и тежестите от труда.

В най-общи линии, трудовата дисциплина може да бъде условно представена като съвкупност от отговорите на няколко въпроса:

  1. КАКВО се дължи от страна работника или служителя?
    Отговорът насочва към: Съвкупността от задължения на работника или служителя по трудовото правоотношение.
    Къде са определени:
    • Нормативни актове;
    • Правилник за вътрешния трудов ред;
    • Трудов Договор и Длъжностна характеристика
  2. КАК се дължи?
    Отговорът насочва към: Начин за изпълнение на възложената работа – съвкупност от технически и технологически правила, които трябва да се спазват.
  3. ПО КАКЪВ НАЧИН следва да се изпълни?
    Отговорът насочва към: Координация на работния процес от страна на работодателя.
  4. КАКВО СЛЕДВА, АКО НЕ изпълни работникът/служителят?
    Отговорът насочва към: Контрол спрямо работника или служителя от страна на работодателя.

(*Какво? + Как? + По какъв начин? + Какво следва, ако не (…)? = ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА)

Какви са ЗАДЪЛЖЕНИЯТА на работниците или служителите?

Основните задължения на работника или служителя са примерно изброени в чл. 125 и 126 на Кодекса на труда и се отнасят до всички работници и служители, независимо от отрасъла, в който работи конкретният работник/служител, вида на работата и други условия. Основните задължения на работника/служителя са:

  1. да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно;
  2. да спазва работното време - да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време;
  3. да се явява на работа в адекватно състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество;
  4. да използва цялото работно време за изпълнение на възложената работа;
  5. да изпълнява работата си в изискуемото количество и качество;
  6. да спазва правилата:
    • технически и технологически;
    • за здравословни и безопасни условия на труд;
  7. да изпълнява законните нареждания на работодателя;
  8. да пази повереното му имуществото, или друго имущество с което е в досег при изпълнение на възложената му работа, както и да пести материали, суровини, енергия, парични и други средства, които му се предоставят за изпълнение на трудовите задължения;
  9. да бъде лоялен към работодателя, да не разпространява поверителни сведения, както и да пази добрата репутация на предприятието;
  10. да спазва вътрешните правила и да не пречи на другите работници да изпълняват трудовите си задължения;
  11. да съгласува работата си с останалите работници и да им оказва помощ в съответствие с указанията на работодателя и др.
  12. да уведоми работодателя за наличие на несъвместимост с изпълняваната работа, когато по време на осъществяването й за него възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 107а, ал. 1 от КТ (Допълнителни условия за работещите по трудовото правоотношение в държавната администрация);
  13. да познава и изпълнява всички други задължения, произтичащи от други нормативен акт, колективен трудов договор, трудовия договор и характера на работа.

Какви са ЗАДЪЛЖЕНИЯТА на работодателя?

Въпреки, че изпълнението на трудовата дисциплина зависи най-вече от изпълнението на задълженията на работника или служителя по трудовото правоотношение, като страна по трудовото правоотношение работодателят също има определени задължения.

Основното и най-важно задължение на работодателя е да осигури на работника нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, като му осигури:

  1. работа, която е определена при възникване на трудовото правоотношение;
  2. работно място и условия в съответствие с характера на работата;
  3. здравословни и безопасни условия за труд;
  4. екземпляр от длъжностната характеристика (ДХ) - връчва се на работника/служителя в момента на сключване на трудовия договор, като акта на връчване на ДХ се документира с подпис и се отбелязва датата на връчването;
  5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения - Указанията трябва да съдържат също и правилата за вътрешен трудов ред, правилата за безопасни условия на труд;
  6. да начислява и плаща трудовото възнаграждение на работника/служителя;
  7. да осигурява работника/служителя по реда и условията на Кодекса за социално осигуряване и Закона за здравното осигуряване;
  8. при писмено искане на работника/служителя да издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането.

Какво представлява ПРАВИЛНИКЪТ ЗА ВЪТРЕШНИЯТ ТРУДОВ ред и каква е неговата връзка със задълженията на работниците или служителите?

Общо формулираните задължения на работниците или служителите, съобразени с особеностите на дейността на организацията и организацията на труда в конкретното предприятие се конкретизират в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР). Законодателят му отрежда двояко значение за предприятието на работодателя, разглеждайки го като:

  • необходимост за Работодателя – обобщава трудовата дисциплина като съвкупност от норми;
  • законово задължение (чл.181, КТ) – “Работодателят е длъжен да издаде ПВТР”.

Правилникът за вътрешния трудов ред е едностранен вътрешен акт на работодателя,  но законосъобразното му издаване е обусловено от предвидените в чл. 181, ал.2 предварителни консултации в сферата на социалното партньорство със субектите, заинтересувани от уредбата на ТПО:

  • представителите на синдикалните организации в предприятието (представителни и непредставителни);
  • представители на работниците/служителите по чл. 7, ал.2 (участващи в общото събрание за управление на предприятието).

Правилникът за вътрешния трудов ред има за цел, посредством своето съдържание да:

  • конкретизира общо формулираните в закона текстове за основните задължения на страните по ТПО;
  • предостави детайлна уредба на:
    • правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по ТПО;
    • уреди организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност;
    • посочи началото и края на работния ден, реда за редуването на смените, почивките по време на работа, реда за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието;

Кога възниква ДИСЦИПЛИНАРНАТА ОТГОВОРНОСТ и какви са ВИДОВЕТЕ НАРУШЕНИЯ на трудовата дисциплина?

Виновното неизпълнение на трудовите задължения представлява нарушение на трудовата дисциплина и е основание за възникване на дисциплинарна отговорност и налагане на дисциплинарни наказания.

Видове дисциплинарни нарушения:

  1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;
  2. явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;
  3. неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;
  4. произвеждане на некачествена продукция;
  5. неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда;
  6. неизпълнение на законните нареждания на работодателя;
  7. злоупотреба с доверието на работодателя и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения;
  8. увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства;
  9. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.

Видове дисциплинарни наказания:

  1. Забележка – с по-ниска степен на “морален укор”;
  2. Предупреждение за уволнение – с по-висока степен на “морален укор”;
  3. Уволнение;

За всички по-горе изброени 9 дисциплинарни нарушения се налагат дисциплинарните наказания “забележка” и “предупреждение за уволнение”;

За едно и също дисциплинарно нарушение може да бъде наложено само едно дисциплинарно наказание.

Каква е ПРОЦЕДУРАТА за налагане на дисциплинарно наказание?

Налагане на дисциплинарно наказание става с мотивирана писмена заповед, в която задължително се посочват:

  1. нарушителят;
  2. нарушението (описва се подробно) и кога е извършено;
  3. наказанието;
  4. законният текст, въз основа на който се налага.

Органът, който налага дисциплинарните наказания, може бъде работодателят, определено от работодателя лице или друг орган, оправомощен със закон. Дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници или служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган.

Възможността за налагане на дисциплинарно наказание за конкретно нарушение е ограничена със срок, чието пропускането погасява възможността на работодателя да наложи наказание. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено не по-късно от 2 месеца от откриването на нарушението и не-по късно от 1 година от извършването му. Едногодишният срок поглъща двумесечния. Пропускането на едногодишния срок погасява отговорността, дори в случите, в които двумесечният не е изтекъл.

Работодателят има две основни задължения преди налагане на дисциплинарното наказание:

  • да изслуша работника/служителя или да приеме писмените му обяснения;
  • да събере и оцени посочените доказателства.

Устни обяснения за конкретното нарушение се дават САМО:

  • преди налагането на наказанието;
  • пред субекта на дисциплинарната власт, а не пред други органи;
  • в рамките на дисциплинарната процедура, а не по друг повод;

Спазването на задължението за запознаване с обясненията на работника/служителя от страна на работодателя е от решаващо значение, с оглед законосъобразността на наложеното наказание. Практиката показва, че когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество, освен когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина.

Връчването на Заповедта за дисциплинарно наказание става само лично, срещу подпис на работника или служителя, като на Заповедта се отбелязва датата на връчването. В случай на евентуална невъзможност, работодателят следва да я изпрати с препоръчано писмо с обратна разписка.

*Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване /получаване, на Заповедта.

Съществуват и някои специфични правила за спирането на сроковете за налагането на дисциплинарното наказание. Това е допустимо в два случая:

  • когато подлежащият на наказване работник/служител е в законоустановен отпуск - спират да текат сроковете, докато продължава отпускът. Ако известна част от сроковете е изтекла преди излизането в отпуск, наказанието може да се наложи в рамките на остатъка от съответния срок.
  • през времето на участие в стачка, докато тя продължава - съображението за това законодателно решение е, че участието в стачката ще създаде у работодателя стремеж по-бързо да накаже работника/служителя, повлиян от участието в стачката.

Заличаването на дисциплинарните наказания става с изтичане на една година от налагането им и има действие занапред.

Следва да се вземе предвид, че заличаването на дисциплинарно уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.

Кога можем ДА УВОЛНИМ работника или служителя ДИСЦИПЛИНАРНО?

Изразява дисциплинарната власт на работодателя и дава израз на острото му недоволство от поведението на работника/служителя. Дисциплинарното уволнение съдържа сериозен морален упрек към уволнения. Уволнението е израз на отрицателната нравствена оценка на трудовото поведение на уволнения.

Случаи, в които работодателят може да пристъпи към дисциплинарно уволнение:

  1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
  2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
  3. системни нарушения на трудовата дисциплина; (в практиката се приема, че е налице системност при 3 или повече нарушения)
  4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
  5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
  6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
  7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина (Тук преценката е оставена на работодателя, тъй като е налице бланкетна разпоредба, която не установява специфичен състав на дисциплинарното нарушение. Според ВКС, примери за други “тежки нарушения” са употребата на алкохол от стрелочник през работно време, игра на карти през работно време и др.).

За разлика от стандартната ситуация при прекратяване на трудово правоотношение, при дисциплинарно уволнение, работникът или служителят е този, който дължи обезщетение на работодателя.

При условие, че е налице при безсрочно трудово правоотношение, работникът/служителят дължи на работодателя обезщетение в размера на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието, докато при срочен трудов договор се дължи обезщетение в размера на действителните вреди.

Кои работници и служители се ползват със ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ?

Закрила при уволнение бива два вида - предварителна и последваща.

На предварителна закрила от уволнение имат право само следните категории работници/служители:

  1. майка на дете до 3-годишна възраст;
  2. трудоустроен работник/служител;
  3. работник/служител, боледуващ от болест, определена в Наредба № 5 от 1987 г.;
  4. работник/служител, който е започнал ползуването на разрешения му отпуск;
  5. работник/служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ, за времето, докато има такова качество;
  6. работник/служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6 от КТ, за времето, докато има такова качество;
  7. работник/служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.

Лице, ползващо се с предварителна закрила може да бъде уволнено само с предварително разрешение на Инспекцията по труда.

Последващата защита в своята същност представлява защита срещу незаконно уволнение и от нея могат да се ползват всички работници или служители. Тя възниква, когато трудовото правоотношение е прекратено, а чрез осигурената от закона защита на работника или служителя се цели да се върне правоотношението в състоянието, в което се е намирало преди незаконното уволнение.

На незаконно уволнение, в случите на дисциплинарно уволнение, работникът или служителят може да се позове, когато е налице:

  • нарушаване на установена в закона забрана за уволнение;
  • нарушаване на процедурните правила;
  • нарушаване на правилата за предварителна закрила при уволнение;
  • уволнение, без да има каквото и да било правно основание – по целесъобразност и др.

На работника или служителя е предоставена възможност да предяви пред съда четири иска (които могат да бъдат обединени в една искова молба), с които незаконно уволненият може да претендира:

  • признаването на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
  • възстановяване на предишната работа;
  • обезщетение за времето, през което работникът или служителят е останал без работа поради незаконно уволнение (за не повече от 6 месеца);
  • поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в друг документ

Срокът за използване на възможността за защита от незаконно уволнение в двумесечен, от датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

*За работниците и служителите производството по трудови дела е безплатно. Те не плащат държавни такси и разноски по съдебното производство дори и да загубят делото. Това се отнася за дължимите към съда такси и разноски.



Коментари

Свързани с Кодекса на труда